目的：有關家族企業接班的論文不可勝數，但是聚焦在醫療行業的並不多見，本篇論文主要在探討家族醫院在面臨接班問題時，如何訓練及培養家族接班人；此外，專業經理人是否適用於家族醫院的經營抑或只是應付接班時的過度選擇。台灣家族企業交班時往往面對幾個問題：上代經營者年齡偏大又或有健康問題考量；繼承者資歷、能力不足承擔重任；家族內部接班人選競爭與家族各房勢力角力等等。如何在時間壓力下擇優選出新任接班人，實在考驗家族企業。相對於國外，特別是美國，代理制度行之有年；但是在台灣，家族企業還是傾向家族成員接班。面對企業交班時，到底如何抉擇才能讓家族企業永續經營並發揚光大，而非單純只是家產傳承，我們設法尋求可行之道。
方法：本文擇優選取一家歷史悠久、信譽卓著，又頗具規模的醫院做為研究對象，利用訪談方式及收集次級資料來深入探討。面對醫療環境的劇烈競爭，發掘該家族醫院經營傳承四代並且規模持續擴大的獨到之處。
結果：華人家長式領導的組織文化淵遠流長，引領華人家族企業發展與傳承，也是華人家族企業獨特之處。它的影響無遠弗屆，從價值觀、經營理念、人際網絡，領導風格到接班人選、接班培育，都涵蓋其中。研究對象屬於典型所有權與經營權合一的家族企業，組織文化亦有濃厚家長式領導風格 ，不論接班傳承或經營管理，傾向以家族為中心發展。家族任用專業經理人擔任院長，目的是協助家族企業傳承。
結論與建議：面對挑戰，轉型與專業化管理是企業永續經營的重要課題。台灣家族企業應該制定專屬自己的接班人培育模式，因為成功的歷史未必可以複製，其他企業傳承的模式也無法一體適用

Purpose: The papers about family business are immense, but few of them focus on
the healthcare industry. This research mainly discusses the issue of how to train and how to nurture family successor when it comes to secession planning. Furthermore, whether the professional manager is suitable for the family hospital management, or he is the transitional choice in the secession planning. The problems that Taiwanese family enterprises usually face as inheritance are as follows. The elder generations are aged and have health concerns. The successor’s qualifications and ability are insufficient to take the responsibility. How to select the proper successor under time pressure is quite a challenge to family business. The agency has been in place for years in other countries, especially the United States. Different from western countries, in Taiwan, family business tend to restrict the successor to family members. We figure out possible solutions not only to inheritance but also to the sustainable operation and glorification of family business by choosing the proper person when handing over the business.

Method: This paper takes a time-honored, prestigious and sizable hospital as the research object and explores it deeply by interviewing and collecting secondary data. We discover its uniqueness in management and expansion within four generations even under the competitive environment.

Results: Paternalistic leadership is a unique and historical feature in the Chinese business, leading the Chinese family business to develop and pass down. It greatly influences the value, the firm’s intention and vision, the social network, the leadership styles, the cultivation of talent and the successor selection. The object of research is a classic ownership and management combined family business. Paternalistic leadership dominates its organizational culture and the succession or management is family-oriented. The professional manager plays as a steward and assists in the succession of family business.

Conclusion and Suggestion: Transformation and professionalization are crucial to sustainable development in family business. The experience of success can’t be duplicated and no succession model applies all enterprises. Family firms in Taiwan should formulate their own model of successor cultivation.

致謝...................................................... .........i
摘要...............................................................ii
Abstract..........................................................iii
目錄...............................................................iv
圖目錄...................................................... .......v
表目錄......................................................... ....v
第一章 緒論.........................................................1
第一節 研究背景...................................................1
第二節 研究動機與目的.............................................5
第三節 研究範圍與流程.............................................6
第二章 文獻探討.....................................................7
第一節 家族企業相關文獻...........................................7
第二節 華人組織文化的特性........................................12
第三節 代理理論相關文獻..........................................14
第四節 管家理論相關文獻..........................................17
第五節 家族接班人的培養..........................................21
第三章 研究方法....................................................29
第一節 研究架構..................................................29
第二節 研究方法..................................................31
第三節 研究對象..................................................32
第四章 研究結果....................................................33
第一節 次級資料分析..............................................33
第二節 院長A訪談資料分析........................................39
第三節 第三代GD 1訪談資料分析....................................41
第四節 第三代GD 2訪談資料分析 ................................42
第五節 顧問C訪談資料分析........................................43
第五章 結論與建議..................................................45
第一節 研究結論..................................................45
第二節 對家族醫院接班建議........................................47
第三節 研究限制..................................................48
第四節 未來研究之建議............................................49
參考文獻........................................................50-55
圖目錄
圖1-1、中央健保署統計資料-歷年台灣地區西醫院數量統計................4
圖1-2、中央健保署統計資料-四級醫療機構消長..........................4
圖2-1、接班人培育五階段............................................27
圖3-1、研究觀念架構................................................29
圖3-2、研究流程...................................... ..............30
圖4-1、醫院組織圖..................................................35
圖5-1、家族企業血緣關係圖..........................................46
表目錄
表2-1、家族企業定義..............................................8-11
表2-2、代理理論與管理理論比較...................................18-19
表2-3、主理人-代理人選擇模式.......................................19
表2-4、接班人計畫定義...........................................21-22
表3-1、研究對象代號................................................32
表4-1、醫療體系....................................................36
表4-2、醫療體系員工數..............................................37
表4-3、病床配置..... ..........................................37-38

一、 英文部分
Alcorn, P. B. (1982). Success and Survival in the Family-Owned Business. New York: McGraw-Hill Book Company.
Bass, B. M. (1985). Leadership and Performance beyond Expectation. New York: Free Press.
Chandler, A. (1977). The Visible Hand: the Managerial Revolution in American Business. Cambridge: Belknap Press.
Chrisman, J.,P. Sharma, and S. Taggar. (2007). Family influences on firms:an introduction. Journal of Business Research, 60(10), 441-476.
Davis,J.H.,Schoorman,F.D. and Donaldson,L. (1997). Toward a Steward Theory.
Donneley, R. (1964). The Family Business. Harvard Business Review, pp. 93 -105.
Duncan, Claye E., and Flamholtz, Eric G. (1982). Duncan, Claye E., and FlamholMaking the Transition from Entrepreneurship to a Professionally Managed Firm. Management Review, 71(1), pp. 57-62.
Dyer, G. (1989). Integrating Professional Management into a Family Owned Business. Family Business Review, 11(3), pp. 221-235.
Dyer, W. (1986). Cultural Change in Family Firms: Anticipating and Managing Business and family Traditions. San Francisco: Jossey-Bass.
Fama, E., & M. Jenson. (1983, June 26). Separation of Ownership and Control. Journal of Law & Ecnomics, pp. 301-325.
Garman, A.N., & Glawe J. (2004). Succession planning. Consulting Psychology Journal : Practice & Research, 56(2), pp. 119-128.
Handler, W. (1989). Methodological Issues and Considerations in Studying Family Business. Family Business Review, 2(3), pp. 257-276.
Handler, W. C. (1989). Methodological Issues and Considerations in Studying Family Business. Family Business Review, 2(3).
J.H. Chua , J.J. Chrisman ,P.Sharma. (1999). J.H. Chua , J.J. ChrisDefining Family Business by Behavior. ,Entrepreneurship Theory & Practice, 23(4), pp. 19-39.
J.J. Chrisman, J.H. Chua, L.P. Steier. (2003). J.J. Chrisman, J.H. CAn introduction to theories of family business. J. of Business Venturing, 18, pp. 441-448.
Jenson and Meckling. (1976). Theory of the Firm:Managerial Behavior,Agency Costs and Ownership Structure. Journal of Financial Economics, 3(4).
Leibman ,M., Bruer , R. A. , & Maki, B. R. (1996). Leibman ,M., Bruer , R. A. , & MaSuccession management : The next generation of succession planning. Human Resource Planning, 19(3), pp. 16-29.
Litz, R. (1995). The Family Business: Toward Definitional Clarity. Family Business Review, 8(2), pp. 71-81.
McCollom, M. (1992, March). Organizational Stories in a Family-Owned Business. Family Business Review, 5(1), pp. 1-112.
Mumford, A. (1990). Succession Planning: Current Practice and Future Issue. Industrial & Commercial Training, 22(4).
P., M. (2008). Succession Planning As a Retention Tool. Financial Executive, 24(6), pp. 18-21.
P., M. (2008). Succession Planning As a Retention Tool. Financial Executive, 24(6), pp. 18-21.
Redding, S. G. (n.d.). The Spirit of Chinese Capitalism. Redding. Berlin: de Gruyter.
Rothwell, W. J. (2005). Effective succession planning : Ensuring leadership continuity and building talent from within (3th ed.). New York: AMACOM.Rothwell .
Schein, E. H. (1985). Organizational Culture and Leadership (3rd ed.). San Francisco: Jossey-Bass.
Shieifer & Vishny. (1986). Large Shareholders and Coperate Contro. The J. of Political Economy, 94(3), pp. 461-488.
Whitley, R. (1990). Eastern Asian Enterprise Structures and the Comparative Analysis of Forms of Business Organization. Organization Studies, 11(1), pp. 47-74.
Whitley, R. (1992). Business Systems in East Asia : Markets and Societies. London: Sage Publications.
Whitley, R. (n.d.). The Social Construction of Business Systems in East Asia. Organization Studies, 12(1), pp. 1-28.


二、中文部分
吳泠豫。 (2013)。 台灣家族接班研究-兩家食品製造大廠比較分析。 中山大學企業管理學系碩士論文，未出版，高雄。
林文政。 (2006)。 留住頂尖員工的新關鍵字“人才管理”(Talent Management)。 人才資本雜誌(2)。
姜定宇、鄭伯壎。 (2003)。 組織忠誠、組織承諾與組織公民行為研究之回顧與前瞻。 應用心理研究， 19， 頁 175-209。
范博宏。 (2014)。 交托之重－范博宏論家族企業傳承01。 北京市： 東方出版社。
徐俊明。 (2002年11月)。 盈餘操縱手法概論。 財經專題。
馬作鏹、洪思雯、邱晏麟。 (2004)。 市場定位與經營競爭度對地區醫院歇業之影響。 9。
高雄市醫師公會。 (1998)。 高雄醫療史。 高雄市： 高雄市醫師公會。
許士軍。 (1997)。 家族主義、專業主義與創業-以華人企業為背景的探討。 管理評論， 16(1)， 頁 1-9。
許士軍、陳光中。 (1989)。 台灣家族企業發展與家族結構關係。 國科會專題。
郭翠菱、王志洋。 (2017)。 公司治理如何影響家族企業之績效？長期縱貫分析。 會計評論(64)， 頁 61-111。
陳心婷。 (2008)。 企業接班人實施計畫現況調查。 中央大學人力資源研究所碩士論文，未出版，桃園。
陳怡珮、林翠蓉、侯啟聘、張力、謝佩娟。 (2012)。 家族所有權、公司治理與風險承擔。 輔仁管理評論， 19(2)， 頁 59-90。
陳美霞。 (2011)。 台灣公衛體系市場化與醫療化的歷史發展分析。 台灣社會研究季刊(81)， 頁 3-78。
曾秀玲。 (2012)。 家族企業內部稽核獨立性與組織績效關聯性之研究。 中山大學企業管理學系碩士論文，未出版，高雄。
黃光國。 (1983)。 家族企業的組織型態。 台北： 聯經出版社。
黃同圳。 (2001)。 人力資源之跨國比較研究。 行政院國科會補助專題研究計畫（編號：NSC89-2416-H-008-030）。
黃鴻茗、宋鎮照。 (2013)。 台灣地區醫院的消逝對社區醫療安全網路的影響。 台灣社區工作與社區研究學刊， 3(1)， 頁 1-22。
葉匡時、操禮芹。 (1996)。 家族接班過程織網絡分析。 管理學報（原管理科學學報）， 13(2)， 頁 197-225。
虞邦祥、林月雲、張小鳳。 (2009)。 傳承或變革：台灣企業接班歷程之質性研究。 組織與管理， 2(2)， 頁 109-153。
劉韻僖。 (2007)。 台灣上市公司家族控制、CEO權力與CEO接班關係之研究。 中山管理評論， 15(4)， 頁 103-137。
樊景立、鄭伯壎。 (2000)。 華人組織的家長式領導：一項文化觀點的分析。 本土心理學研究， 13， 頁 127-180。
鄭伯壎。 (1995)。 差序格局與華人組織行為。 本土心理學研究， 3， 頁 142-219。
鄭伯壎、周麗芳、樊景立。 (2000)。 家長式領導：三元模式的建構與測量。 本土心理研究， 14， 頁 3-64。
鄭伯壎、姜定宇。 (2000)。 主位與客位概念對員工效能的效果。 本土心理研究， 14， 頁 65-113。
鍾喜梅。 (2015)。 家族企業專業經理人角色織績效意涵：台灣經驗之初探。 人文與社會科學簡訊， 17(1)。
鍾喜梅、李宛茜、林立農。 (2006)。 家族控制、策略自主，與國際化：台灣汽車業家族集團的個案分析。 2006 年台灣社會學年會紀國科會專題研究成果發表會。
鍾喜梅、林佳慧。 (2009)。 家族集團接班資源與角色鑲嵌關係：網絡觀點之初探。 組織與管理， 2(2)， 頁 155-195。
鍾喜梅、劉韻僖、葉匡時。 (2003)。 我國上市公司家族控制力與董事會運作關係之探討。 中山管理評論， 11(2)， 頁 341-365。
嚴奇峰。 (1994)。 台灣家族企業組織成長問題之研究。 中山管理評論， 2(4)， 頁 55-68。
蘇嘉瑞、王炯琅、劉錦樹、劉燦宏、謝士明。 (2007)。 論醫療社團法人對醫務管理的影響。 醫務管理期刊， 8(3)。

三、資料庫與網站
天下雜誌：https://www.cw.com.tw/article/article.action?id=5030947
童綜合醫院官網：www.sltung.com.tw/
Y醫院官網
Y醫院院刊
MBA 智庫百科：www.wikiwand.com/zh-hk/MBA智库百科
維基百科：https://zh.wikipedia.org/zh-tw/中文维基百科
中央健保署網站：https://www.nhi.gov.tw/
吳昭德：http:/tw.myblog.yahoo/jwKg2SUiCFQO0Jou2jKFzfCv9y0XeyE01/article？mid=437http://tw.myblog.yahoo/jwKg2SUiCFQO0Jou2jKFzfCv9y0XeyE01/article？mid=437