政府要提升服務品質，必須仰賴公務人員之素養，公務人員之自我效能不但攸關素養之高低，亦會影響其成就行為與工作績效表現。工作績效會對考績造成連動影響，而考績的公平與否，亦會循環連動影響自我效能的展現。
考績法設立之主要目的，係在於考績核定之結果能確實表現公務人員之工作績效。現行公務人員考績有甲等比例75%之限制，導致多數考評者可能會使用排除、抽籤、輪流、交換及政治因素考量等方式配合名額分配以符合比例的問題(李酉潭、翁萱，2003），引發受考人對考績公平的質疑。
因此，本研究之主要目的在，瞭解公務人員在考績公平認知及自我效能評價之現況、瞭解公務人員的自我效能與考績公平認知之關聯性，並依研究結果及建議，提供政府機關營造友善考績作為時之參考。
本研究透過文獻資料分析建立研究架構及假設，再運用SPSS統計方法進行問卷描述性統計分析、獨立樣本t檢定、單因子變異數分析、皮爾森相關分析及迴歸分析。經驗證發現：
一、公務人員對考績公平認知與自我效能評價屬中上程度。
二、不同個人背景變項在考績公平認知面向，部分顯著差異。
三、不同背景變項在自我效能評價面向，部分顯著差異。
四、考績公平認知對自我效能評價，具正向相關性。

In order to improve the quality of service, the government must rely on the quality of public servants. The self-efficacy of public servants not only affects the level of quality, but also affects their achievement and performance. The performance of work will affect the performance appraisal, and the fairness of performance appraisal will also affect the display of self-efficacy.
The main purpose of the establishment of the performance appraisal law is that the results of the performance appraisal can truly show the performance of the public servants. The current public service performance appraisal has a 75% A-constraint limit. As a result, most examiners may use the methods of exclusion, drawing lots, alternation, exchange, and political considerations in conjunction with the allocation of quotas to match the proportion (Li Lantan, Weng Yi, 2003). Make testees question the fairness of the performance appraisal.
Therefore, the main purpose of this study is to understand the current status of civil servants' performance appraisal of fair appraisal and self-efficacy, to understand the relevance of public servants' self-efficacy and fair appraisal, and to provide government agencies with friendly appraisals based on the research findings and recommendations.
This research establishes the research framework and hypotheses through literature analysis, and then uses SPSS statistical methods to conduct descriptive statistical analysis of the questionnaire, independent sample t test, single factor analysis of variance, Pearson correlation analysis and regression analysis. It has been verified that:
First, public servants' appraisal of fair performance appraisal and self-efficacy are of medium to high degree.
Second, some different individual background variables in fair performance appraisal cognition have significant differences.
Third, some different background variables in self-efficacy evaluation have significant differences.
Fourth, the fair appraisal of performance appraisal has a positive correlation.

論文審定書 ……………………………………………………………………………i
謝誌 ……………………………………………………………………………………ii
中文摘要 ………………………………………………………………………………iii
英文摘要 ………………………………………………………………………………iv
目錄 ……………………………………………………………………………………v
圖次 ……………………………………………………………………………………vi
表次 ……………………………………………………………………………………vii
第一章 緒論……………………………………………………………………………1
第一節 研究背景與動機…………………………………………………………1
第二節 研究目的…………………………………………………………………6
第三節 研究範圍與限制…………………………………………………………7
第四節 研究流程…………………………………………………………………8
第二章 文獻探討………………………………………………………………………9
第一節 考績制度概述……………………………………………………………9
第二節 考績甲等比例設限之評價 ……………………………………………18
第三節 考績公平認知 …………………………………………………………25
第四節 自我效能 ………………………………………………………………32
第三章 研究設計與方法 ……………………………………………………………39
第一節 研究架構 ………………………………………………………………39
第二節 研究變項之操作定義 …………………………………………………42
第三節 研究方法 ………………………………………………………………43
第四節 資料處理與分析 ………………………………………………………50
第四章 資料分析與討論 ……………………………………………………………51
第一節 各變項之描述性統計分析 ……………………………………………51
第二節 各背景屬性與各研究變項之關係 ……………………………………59
第三節 自我效能與考績公平認知的關聯性分析 ……………………………68
第五章 結論與建議 …………………………………………………………………77
第一節 結論 ……………………………………………………………………77
第二節 建議 ……………………………………………………………………85
參考書目………………………………………………………………………………91
附錄一 預試問卷……………………………………………………………………96
附錄二 正式問卷……………………………………………………………………98

一、中文部分
王艾苓(2009)。組織公平研究對學校行政的啟示。學校行政雙月刊，59，96-112。
王秉鈞(1995)。管理學。台北市：泰華書局。
丘昌泰(1999)。建立績效導向的公務人員俸給政策:公共管理的觀點。行政管理論
文選輯，13，159-160。
江岷欽、林鍾沂(1995)。公共組織理論。台北：國立空中大學。
余致力、蔡宗珍、陳志瑋（2001）。公務人員考績制度的問題與對策。人事行
政，138，11-24。
余致力、曾德宜、陳志瑋（2003）。我國公務人員考績制度改進之研究。公務人
員月刊，89，9-30。 李酉潭、翁萱(2003)。我國現行考績制度之檢討與展望，全球化下我國文官體制
發展與評估學術研討會。台北市：銓敘部、國立政治大學中山人文社會科學
研究所合辦。
李尹暘、林曉佩、林君怡(2007)。自我效能理論之分析與應用。澄清醫護管理雜
誌，3(2)，46-52。
李青芬、李雅婷、趙慕芬等譯(2002)。組織行為學。台北市：華泰。
李和淑(2004)。公務人員考績制度之研究。淡江大學公共行政學系公共政策碩士論
文。
李學姿(2013)。公部門派遣勞工的自我效能工作不安全與主動性行為之相關研究-
以知覺組織支持為調節變。國立中山大學人力資源管理研究所碩士論文。
吳定、張潤書、陳德禹(1989)。行政學(下冊)。台北市：國立空中大學。
吳明隆、涂金堂(2016)。SPSS與統計應用分析。台北市：五南圖書出版股份有限
公司。
吳美連（2005）。人力資源管理理論與實務。台北市：智勝。
林水波（1989a）。考績制度—理論研析與經驗驗證。台北市：五南圖書出版公司。
林水波（1989b）。考績正義論。行政學報，21，69。
林世娟(2005)。工作動機與自我效能之研究-以市立醫院員工與志工為例。台北
市：世新大學行政管理學研究所碩士論文。
林淑姬(1992)。薪酬公平、程序公正與組織承諾、組織公民行為關係之研究。台北
市：政治大學企業管理研究所博士論文。
林佩珊(2011)。員工績效評核、組織承諾與工作態度相關研究-以某商業銀行為例。
台北市：臺灣師範大學科技應用與人力資源發展學系碩士論文。
施能傑(1992）。考績謬誤的類型與原因：理論闡述與經驗分析。人事月刊，14，3。
姜寧順(2011)。我國公務人員考績制度改革研究-以台南市政府所屬機關為例。台
南市：國立成功大學政治經濟研究所碩士論文。
柯雅婷(2007)。我國會計人員溝通恐懼對自我效能影響之研究。台南市:國立成功
大學碩士論文。
胡龍騰、徐瑋鴻(2017)。組織成員觀點下公部門團體績效評比之制度效應檢驗：目
標校準、績效學習與團隊動態。公共行政學報，52，1-38。
洪國平（1998）。中華民國公務人員考績制度之研究。國立政治大學公共行政研究
所碩士論文，未出版，台北市。
高三福(1994)。自我效能與歸因的關係。中華體育季刊，8(1)，62-67。
秦夢群(2006)。教育行政-理論部分(5版)。台北市，五南。
許竣嘉、呂育誠(2012)。建國百年文官制度的回顧與前瞻-考績制度意涵的演便與
發展。文官制度季刊，第4卷第2期，1-35。
許毓圃（2001）。公務人員考績設定甲等比例之評析。國政評論，憲政(評)090-378
號。
許濱松、李武育 (1995)。探鑽文官體系黑洞等兩篇報導專案研究報告。考試院考
銓研究報告，台北市：考試院。
張火燦(1993)。策略性人力資源管理。台北市：揚智文化。
張善智，謝馥蔓譯（2000）（Greenberg,J.原著）。組織行為。台北市：學富。
張瓊云(2015)。臺中市政府所屬一級機關公務人員考績公平認知與其工作態度之
研究。逢甲大學公共政策研究所碩士論文。
張瓊玲（2003）。當前我國公務人員考績制度改造之重要課題。國政研究報告，
內政(研)092-027號，2-3。
張瓊玲(2005)。公務人員考績制度之功能發揮與檢討展望。考銓季刊，43，122-
134。
張瓊玲(2009)。改進公務人員考績制度的議題探討：公平原則觀點。文官制度季
刊，1（2），171-197。
張瓊玲、蕭全政、張孟湧、李衍儒、廖鎮文、羅毓澤 (2010)。公務部門人力考評
、激勵、陞遷制度評析及改善建議，考試院委託之專題之研究成果報告。台
北市：考試院。
張瓊玲(2013)。我國公部門人力激勵政策與法制規範之研究。競爭力評論，83-11
110。
張瓊玲(2014)。公務人員考績法中淘汰機制演進之探討。中國行政評論，20(1)，
27-53。
陳孝悌(2012)。管理者的兩難─如何有效激勵。台肥季刊，53，1。
陳志瑋(2014)。外部環境變遷下的公部門人才管理策略。文官制度季刊，6(2)，65
-97。
陳敦源(2010)。我國考績制度之檢視:從循證理論、正義觀點及參與管理角度檢視，
考試院委託研究案。台北市：考試院。
陳敦源、蘇孔志、簡鈺珒、陳序廷(2011)。論資排輩還是工作表現？年資因素對
於我國公務人員績效考評影響之研究。台北市：文官制度季刊，3(1)，53-
91。
陳德禹(1998)。行政管理。台北市：三民書局，225。
陳萱黛(2014)。以公平理論探討人力派遣員工薪酬對工作滿足之影響。全球管理
與經濟，10(1)，126-146。
陳璧儀(2009)。公務人員對考績制度落實獎優汰劣看法之研究。台北市：世新大
學行政管理學研究所碩士論文。
彭安麗（2004）。提升組織的知識管理能力—發揮社會資本的槓桿效應。人事月
刊，39 (5)，10-19。
曾玟儀(2015)。我國公務人員考績制度運作中主管考核行為之研究：以新北市一
級機關業務主管為例。台北市：國立政治大學行政管理碩士論文。
曾玟儀、蘇偉業(2017)。必然的謬誤與潛規則的合理性：制度約束下的地方主管
年終考績行為。文官制度季刊，9(2)，79-107。
曾信超、蔣大成、侯淑華(2007)。醫療機構內部服務品質、自我效能、工作滿足
與員工工作績效關係之研究-以中南部地區署立醫院為例。中華民國品質學會
第43屆年會暨第13屆全國品質管理研討會。
黃弘君(2004)。現行公務人員考績制度研究—博奕理論觀點。台北市：國立政治
大學公共行政研究所碩士論文。
黃佳苓(2006)。公務人員對現行考績制度公平性認知與其工作態度關係之研究-以
高雄市文教機關為例。國立高雄師範大學成人教育研究碩士論文。
黃家齊、李雅婷、趙慕芬編譯(2014)。組織行為學15版精華版， Stephen .Robbins、
Timothy A.Judge著ORGANIZATIONAL BEHVIOR /15 e。華泰文化，182。
黃碧霞(2008)。公務人員考績公平認知與組織氣候、組織承諾關係之研究。台中
市：亞洲大學經營管理學系碩士論文。
湯大緯(2002)。自我效能與工作績效之關聯性探討。人事月刊，34(4)。5-13。
楊子恆(2011)。現行考績制度之弔詭與興革-從公務人員激勵與自我效能觀點。人
事行政研究發展得獎作品選輯-99年度。
鄒美完(2006)。考績公平認知對工作士氣影響之研究-以臺北市公立高中職學校人
事人員為例。台北市：世新大學行政管理學系碩士論文。
楊安城(2005)。我國公務人員考績改進項目之探討。考銓季刊，43，164-177。
趙其文(1986)。公務人力績效之評估。行政管理論文選輯，397。
廖珮妏、謝俊義(2016)。自我效能與信賴關係對公部門工作績效之影響。文官制
度季刊，8(3)，55-80。
劉祥得、吳宗霖(2016)。公務員與政府機關負向交換關係之研究-形式主意思想的
干擾效果。政策與人力管理。7(1)，87-127。
蔡良文(2006）。人事行政學－論現行考銓制度(三版）。五南圖書出版有限公司。
賴文政(2010)。我國公務人員考績制度獎優汰劣影響因素之研究。台北市：銘傳
大學公共事務學系碩士論文。
鄭伯壎、姜定宇、鄭弘岳(2003)。組織行為研究在臺灣-30年回顧展望。台北市，
桂冠。
戰寶華、陳惠珍、余怡芳(2015)。自我效能理論於提升行政人員工作績效之應用。
中華行政學報，17，45-64
謝俊義、廖珮妏、陳雅婷、闕壯宏、林月雲(2015)。情緒勞務會受到組織環境因
素影響嗎？公部門、私部門、非營利組織員工行為異同之探索性研究。行政
暨政策學報，61，101-148。
鍾海倩(2013)。考績潛規則對組織承諾及工作績效之影響。台北市：淡江大學會
計系碩士論文。
顏沛逸(2004)。員工對組織績效評核之公平性認知及其對工作態度之影響-以中部
某醫學中心為對象。高雄市：中山大學人力資源管理所碩士論文。
鐘金玉(2001)。公務人員績效考核公平與工作態度之研究－以高雄市政府所屬警
察、醫療、稅務人員為對象。高雄市：中山大學人力資源管理所碩士論文。

二、網路資料
三立新聞網(2014/01/10) http://www.setn.com/News.aspx?NewsID=10032
自由時報(2009/02/10) http://news.ltn.com.tw/news/life/paper/278654
商周.com,(2014/02/24) http://www.businessweekly.com.tw/article.aspx?id=6270&type=Blog
商周.com,(2015/03/18)
http://www.businessweekly.com.tw/article.aspx?id=24953&type=Indep
銓敘部 http://www.mocs.gov.tw/pages/detail.aspx?Node=1202&Page=5290&Index=4



三、外文部分
Adams, J. (1963). Towards an understanding of inequity. Journal of abnormal and social psychology, 67(5), 422-436.
Bandura, A. (1977). Self-efficacy: Toward a unifying theory of behavioral change. Psychological Review, 84(2), 191-215.
Bandura, A. (1986). Social foundations of thought and action: A social cognitive theory. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall.
Bandura, A. (1997). Self-efficacy: The Exercise of Control. New York: Freeman.
Delpo, A. (2007). The Performance Appraisal Handbook: Legal & Practical Rules for Managers. Berkeley, CA: Nolo.
Folger, R. (1993). Effects of procedural and distributive justice on reactions to pay raise decisions. Academy of Management Journal, 32(1), 115-130.
Gilliland, S. W. (1994). Effects of Procedural and Distributive Justice on Reactions to a Selection System. The Journal of Applied Psychology, 79(5), 691-701.
Greenberg, J. (1986). “Determinants of perceived fairness of performance evaluations.”,Joural of Applied Psychology, 71(2), pp.340-342.
Hallowell, R., Schilesinger, L.A., and Zornitsky, J. (1996). Internal service quality, customer and job satisfaction: Linkages and implications for management, Human Resource Planning, 19(2), 20-31.
Heskett, J.L., Jones, T,O., Loveman, G.W., Sasser ,W.E., and Schlesinger, L.A. (1994).
Putting the Service- Profit Chain to Work, Harvard Business Review, Mar./Apr., 164-174.
Klingner, D.E, and Nalbandian, J. (1998). Public personnel management contexts and strategies. Upper Saddle River, N.J. : Prentice Hall.
Leventhal, G. S. (1980). “What should be done with equity theory?” “In K. J.Gergen, M. S. Greenberg, & R. H. Willis(Eds), Social exchange: Advances in theory and research. New York: Plenum Press performance evaluation. Journal of Applied Psychology, 63(6), 751-754.
Moorman, R.H. (1991). “Relationship between organizational justice and organizational citizenship behaviors:Do fairness perceptions influence employee citizenship?” Journal of Applied Psychology, .76(6),pp.845-855.
Nunnally,J.(1978).Psychometric methods.2nd Edition,McGraw-Hill,New York.
Pettijohn, C., Pettijohn, L. S., Taylor, A. J., and Keillor, B. D. (2001). Are performance appraisals a bureaucratic exercise or can they be used to enhance sales-force satisfaction and commitment?. Psychology and Marketing, 18, 337-64.
Poon, J. M. L. (2004). Effects of performance appraisal politics on job satisfaction and turnover intention. Personnel Review, 33(3). 322-334.
Vroom, V. H. (1962). Ego-Involvement, Job Satisfaction and Job performance. Personnel psychologr.
Vroom, V. H. (1964). Work and motivation. New York, NY: John Wiley & Sons Inc., 99.
Williams, S. (1999). The effects of distributive and procedural justice on performance. The Journal of Psychology, 133(2), 183-193.
Zhang, J. X., & Schwarzer, R. (1995). Measuring optimistic self-beliefs: A Chinese adaptation of the general self-efficacy scale. Psychologia, 38(3), 174-181.