現代社會每一項事務都要求快速，此件事情也包括了服務業的公司。現行公司希望新進人員可以快速上手工作，所以使用了師徒制的模式讓資深員工或訓練人員帶領新進人員，新進人員可以從中快速的了解工作內容，快速地融入公司之中，也因每一間公司所帶領的方式不同，進而衍生出不同的師徒制模式，因此產生了比較，服務業師徒制行之多年，從中找尋是否有最好的模式，讓師徒制可以有更多的發展。
本論文將從服務業師徒制中，挑選不同行業的師徒制做為討論與比較，在論文中將探討在師傅徒弟的人格特質；在形成關係時的融合與衝突，會不會使新進人員的績效與留任產生不一樣的結果，再者經過師傅的帶領，徒弟的學習吸收成效到工作的績效，是否同樣會對師父造成影響，對師父是壓力還是助力，對於雙方未來的職涯規劃，也可能是師徒制的關係有不同的結果，在經過探討後，將不同行業所衍生的師徒制來做一個比較，來找出認為最適合服務業的師徒制，此種師徒制又有什麼困難的執行點，都是在論文中所探討的重點，希望未來的師徒制，又更加多元化的發展，讓每一行業建構自己一種最適合的師徒關係作為公司的標準，來帶領新進人員。

Every organization in modern society seeks for work efficiency, and Service Industry is absolutely no exception. Now many companies try to make experienced employee lead new employee to greatly achieve the chance to have a successful start on their job by means of a kind of system called “mentorship”. Each company expands its own mentorship programs. The result is that we can see a wide variety of mentorships. I try to find out a better way from all these different types of mentorships and help get a useful way to enhance the development of this job Service Industry.
This paper compares and analyzes the differences and benefits among some selected mentorship programs proceeding in other organizations and tries to find some aspects about this subject. First, the discussion is aimed to find if there is any obvious influence on new employee because of the interaction, conflict or harmony, between old experienced employee and new comers and it results in both good work efficiency and staying on. Second, it is also aimed to find if new comers’ brilliant achievement, going through old mentors’ leading, is either a kind of helpful power or a kind of pressure on old mentors.
By making a series of comparison and discussion of different types of mentorship systems proceeding in other companies, I try to find the most efficient mentorship system for Service Industry and try to build an available way to lead new employee to run a better career future.

論文審定書 ⅰ
致謝 ⅱ
摘要 ⅲ
ABSTRACT ⅳ
目錄 ⅴ
圖目錄 ⅶ
表目錄 ⅷ
第一章 緒論 1
第一節 研究背景與動機 1
第二節 研究目的 2
第三節 論文結構說明 3
第二章 文獻探討 4
第一節 師徒制的定義 4
第二節 師徒制類型 7
第三節 人格特質 11
第四節 師徒制衍生關係 13
第三章 研究設計 14
第一節 研究步驟與研究流程 14
第二節 研究方法 16
第三節 研究對象與個案選取 19
第四章 個案分析與比較 23
第一節 師傅與徒弟人格特質分析 23
第二節 師徒制對新進人員及其師傅建立關係的影響分析 27
第三節 師徒制師傅教授方式對徒弟學習成效的分析 30
第四節 師徒制徒弟工作績效對師傅職涯的影響分析 34
第五節 不同模式師徒制差異性分析 38
第五章 研究結論與建議 40
第一節 研究結論 40
第二節 研究實務意涵 42
第三節 研究限制 42
第四節 後續研究與建議 42
參考文獻 43
附錄一 訪談問卷 47

一、中文文獻:
黃瓊玉（2005）。師徒功能認知,工作滿足與組織公民行為關聯性之研究。桃園:私立中原大學企業管理研究所。
林佳暖（2005）。師徒關係與組織承諾。桃園:國立中央大學人力資源管理研究所。
鄒瑞平（2005）。師徒關係，訓練遷移與生涯自我效能之關係探討。台北:海洋大學航運管理學系碩士論文。
李碧芬（譯）（2003）。成功，有師為伴。台北：美商麥格羅希爾國際股份有限公司台灣分公司。（Wichman F. & Sjodin T., 1997）
劉怡蘭（2006）。師徒關係對組織社會化的影響。桃園:國立中央大學人力資源管理研究所。
吳美連（2005）。找一位良師─師徒關係對女性工作適應與職涯晉昇的影響。T&D飛訊，35，1-19。
張育誠（2004）。師徒關係中知識分享歷程及其結果。嘉義:國立中正大學勞工研究所。
何明恕（2003），師徒功能認知對大學研究生學習成效影響之研究，桃園:中原大學企業管理研究所碩士論文。
呂曉青（2005），師徒關係認知與生涯發展之相關研究—以國際觀光旅管廚師為例，台中:朝陽科技大學休閒事業管理系碩士論文。
陳冠浤（2007）。論文指導師徒關係之形成與發展歷程-以國內大學碩士班為例。台南:長榮大學企業管理研究所。
詹瑜蕙（2000），師徒制與員工生涯發展之研究-以壽險業為例，台北:國立台灣師範大學工業科技教育研究所碩士論文。
劉筱寧（2001），徒弟個人特質、性別角色與師徒關係類型、性別組合對師徒功能影響之研究，桃園:中原大學企業管理研究所碩士論文。
楊主行（2000），國際觀光旅館員工對工作輪調與生涯發展關係之認知研究，台北:中國文化大學觀光事業研究所碩士論文。
蔡淳如 (2009)，師徒制與師徒功能對員工創新行為之影響 -以知識分享為中介變數，高雄:師範大學人力與知識管理研究所。
 
二、英文文獻:
Kram, K. E. (1985). Mentoring at Work: Developmental Relationships in Organizational Life. Scott, Foresman.
Noe, R. A. (1988). “An investigation of the determinants of successful assigned mentoring relarionships. “Personnel Psychology, 41(3), 457-479.
Chao, G. T., Walz, P., & Gardner, P. D. (1992).“Formal and informal 28 mentorships: A comparison on mentoring functions and contrast with nonmentored counterpaprts.” Personnel Pyschology, 45(3), 619-636.
Fisher, B., & Baker, D. (1994). Mentoring. Library Association Publishing.
Ragins, B. R., & Cotton, J. L. (1999). “Mentor functions and outcomes: A comparison of men and women in formal and informal mentoring relationships.” Journal of Applied Psychology, 84(4), 529-550.
Ragins, & McFarlin, D. B. (1990). “Perceptions of Mentor Roles in Cross-Gender Mentoring Relationships.” Journal of Vocational Behavior, 37(3), 321-339.
Fagenson-Eland, E. A., Marks, M. A., & Amendola, K. L. (1997). “Perceptions of mentoring relationships.” Journal of Vocational Behavior, 51(1), 29-42.
SGordon W. Allport (1937) “The Functional autonomy of motive” Journal of Psychology, 50, 141-156.
Costa, P. T., Jr., & McCrae, R. R. (1992). Revised NEO Personality Inventory (NEO-PI-R) and NEO Five-Factor Inventory (NEO-FFI) professional manual. Odessa, FL: Psychological Assessment Resources.
Super, D. E. (1976). Career education and the meanings of work. Monographs on Career Education. Washington, DC: The office of career Education, U.S. office of Education.
Hall, D. T. and Associates (1986). Career development in organizations. San Francisco, CA: Jossey Bass.