近年來政府提出的若干重大政策，頻遭民眾反對而顛躓難行，國家機器長期空轉，政府競爭力不升反降，各界逐漸對「政府能力」產生質疑並認為係政府主管能力不足與養成不夠，導致「前端」培育與「後端」甄拔管道間出現障礙。本研究以「地方公務員」為範圍，就政府「基層主管」培育與甄拔制度運作議題，採「層級分析法」（AHP）設計問卷蒐集內部顧客意見資訊，探討影響兩種主要政府用人制度無法結合原因。
研究結果發現「專業訓練」等七種「培育項目」（含「顧客關係」等15類配套課程）及「業務性質」等七種「甄拔指標」（含「工作專業」等15類配套評量），乃「成功結合」政府公務人力培育與甄拔制度「關鍵因素」；也發現地方公務員對這些關鍵因素「重要性」認識均呈現「三層次差異」現象。
建議政府應以「能力培育」與「績效甄拔」間成功結合「對應關係」規劃配套課程與評量，建構出兼具能力與績效導向的「在地化」主管培育與甄拔模式，藉以打通培育與甄拔間之障礙。也建議政府考量「核心培育項目」及「核心甄拔指標」的「優先性」，並排定實施之順序或評量權重，以充分利用有限培育經費及真實反應主管工作績效，化解「養成不夠」與「甄拔不實」問題，確實培育與甄拔人才，從源解決「政府能力不足」問題。

Recently, due to the citizen disagreement and boycott, many important public policies failed and the negative impact on government competiveness emerged. The agents and researchers pointed out that this consequence reflected the channel of the training and promotion for the civil service were malfunctioned. Lacking of sufficient training and objective promotion, it was difficult to allocate eligible street-level managers in government departments.
The “360-degree feedback appraised prospect” was applied, “Analytic Hierarchy Process (AHP)” was adopted, and the local civil servants were sampled to explore the relationship between civil servants’ training and promotion.
As the result, we found “seven core training items” and “seven core promotion index”, such as “professional training item” and “professional performance index”, and so on, are the relationship between civil servants’ training and promotion. Besides, we found an asymmetric trend between training and promotion, that is most government departments adopted the individual and partial prospect to plan and establish both of the training and promotion, and neglected some of the “core training items” and “core promotion index”. Moreover, we found the acknowledgements of these key factors’ importance among street-level managers were differential in three tiers.
We suggested that the government combine “ability training”, “achievement promotion”, and “correlative relationship” to plan the training courses and evaluation, and to construct both competence and achievement-orientated localized managers’ training and promotion systems to overcome the obstacles between training and promotion. Besides, the priority of implementing core training and promotion index should be considered carefully to maximize the benefits of the limited budget and to reflect the working achievement faithfully, and then solve the problem of insufficient training and unfair promotion. Through solid training and fair promotion, the defect of governmental incompetence may be relieved.

論文審定書……………………………………………………………………… i
誌謝……………………………………………………………………………… ii
中文摘要………………………………………………………………………… iii
英文摘要………………………………………………………………………… iv
目錄……………………………………………………………………………… v
圖次……………………………………………………………………………… v i
表次……………………………………………………………………………… v i i
第 一 章 緒 論………………………………………………………………… 1
第一節 研究動機……………………………………………………………… 1
第二節 問題界定與研究目的………………………………………………… 2
第三節 研究範圍與流程……………………………………………………… 4
第 二 章 文獻回顧與探討……………………………………………………… 7
第一節 公務人力培育及甄拔與政府用人關係……………………………… 7
第二節 職能建構理論與公務人力素質提升………………………………… 9
第三節 政府公務人力培育與甄拔影響因素………………………………… 12
第 三 章 我國政府公務人力培育與甄拔制度現況及問題…………………… 15
第一節 我國公務人力培育制度發展概況…………………………………… 15
第二節 我國公務人力甄拔制度發展概況…………………………………… 18
第三節 我國公務人力培育與甄拔面臨問題及解決途徑…………………… 21
第 四 章 研究方法與設計……………………………………………………… 31
第一節 層級程序分析法及其應用…………………………………………… 31
第二節 研究對象選定與專家問卷…………………………………………… 36
第三節 研究架構與AHP分析模式建構……………………………………… 38
第四節 培育與甄拔結合AHP問卷內容定義………………………………… 42
第五節 培育與甄拔結合AHP問卷設計……………………………………… 45
第 五 章 研究結果分析………………………………………………………… 51
第一節 樣本結構性分析……………………………………………………… 51
第二節 地方基層主管培育關鍵因素分析…………………………………… 53
第三節 地方基層主管甄拔關鍵因素分析…………………………………… 69
第四節 地方基層主管培育與甄拔制度成功結合關鍵因素分析…………… 84
第五節 地方基層主管培育與甄拔現制檢視結果分析……………………… 87
第 六 章 結論與建議…………………………………………………………… 91
第一節 研究發現……………………………………………………………… 91
第二節 研究建議……………………………………………………………… 93
第三節 研究限制與展望……………………………………………………… 99
參考文獻…………………………………………………………………………… 103
附錄………………………………………………………………………………… 117
附錄一……………………………………………………………………………117
附錄二……………………………………………………………………………123

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