臺灣少子化日益嚴重，年輕人偏愛自行創業或從事較自由的服務業，傳統產業的基層勞力相當缺乏，因此需依賴大量的外籍移工。

勞動部於105年11月修正就業服務法第52條規定，刪除外籍移工聘僱三年後應出國一日始得再入國工作規定。外籍移工聘僱期滿免出國即可續留臺工作，三年一聘，可長達12年至14年(家庭看護工)。外籍移工在臺續聘會帶給雇主何種效益呢？本研究以在臺移工占比例最高的製造業及家庭看護工類為研究對象，透過有續聘經驗的企業人資主管及家庭類雇主以訪談方式，探討雇主續聘外籍移工時的考慮因素及續聘後的管理問題。研究結果發現：

一、雇主續聘外籍移工時的考慮因素
以1.工作銜接無空窗期 2.工作績效佳 3.成本考量 4.對移工的依賴性高 5.移工的中文程度高6.移工提前解約國籍遞補的問題等六項為主要考慮因素。其中成本考量，研究也發現能減少新工招募培訓及時間、免負擔一趟回程機票，但續聘後企業雇主資遣費成本會增加、責任津貼或獎金有增加的可能性，特休假因累積計算成本也會大幅增加。

二、雇主續聘後的管理問題
管理問題有以下五點：1.社交問題多 2.外宿頻率高 3.返鄉探親時間長 4.加班意願偏低 5.行蹤不明率增加，包含已續聘的移工有可能「受其他移工的慫恿、轉介」而選擇逃跑，不被續聘的移工於期滿前逃逸。

Taiwan's declining birthrate is becoming more and more serious. Young people prefer to start their own businesses or engage in service industries which are freer. The grassroots labor in traditional industries is quite scarce, so they need to rely on a large number of migrant workers.

In November 2016, the Ministry of Labor amended Article 52 of the Employment Services Act, deleting the rule that after three years of employment, migrant workers should go abroad one day and then they can re-enter Taiwan to work. Now the migrant workers can stay in Taiwan to work after the expiration of the employment period without leaving the country. They can be employed once every three years and the employment can last for 12 to 14 years (home caregivers). What benefits does the re-employment of migrant workers in Taiwan bring to the employers? This study takes the manufacturing industry and home caregivers who have the highest proportion of migrant workers in Taiwan as the research object. Through interviews with corporate human resource managers and family employers who have re-employment experience, we discuss the consideration factors for employers when rehiring migrant workers and management issues after re-employment. The study results found:

1. Employers' consideration factors when rehiring migrant workers
The six main consideration factors are: 1. No window period for work connection 2. Good work performance 3. Cost consideration 4. High dependence on migrant workers 5. High level of migrant workers’ Chinese 6. The issue of migrant workers’ early termination of agreement and the issue of supplement for nationality. Among them, with regard to the cost considerations, the study also found that it is possible to reduce the training and time of recruiting new workers, and avoid the burden of a return flight ticket, but after re-employment, the enterprise employers’ cost of severance pay will increase, and the responsibility allowance or bonus may increase. The cost of accumulative calculations for annual leave will also increase significantly.

2. The employers' management issues after re-employment
Management issues have the following 5 points: 1. More issues of social interaction 2. High frequency of living out 3. Long time to return home to visit relatives 4. Low willingness for working overtime 5. Increase in the rate of whereabouts unknown, including that those migrant workers who have been re-employed may choose to run away as a result of "being instigated and referred by other migrant workers" and migrant workers who are not re-employed may run away before the expiration date.

論文審定書……………………………………………………………………………………………… i
誌謝………………………………………………………………………………………………………… ii
中文摘要…………………………………………………………………………………………….…..iii
英文摘要………………………………………………………………………....…….…………….. iv
目錄………………………………………..…………………………………………….……….………. vi
圖目次………………………………………..……………………………….…..….…………….….viii
表目次…………………………………………………………………………..…..………………..….ix
第一章 緒論…………………………………………………...............……………………….1
第一節 研究背景與動機…………………………………….....……………1
第二節 研究目的……………......………………………………………………3
第三節 研究流程……………………......………………………………………4
第二章 文獻探討…………………………………………..........…………………………….5
第一節 臺灣外籍移工聘僱政策的演進………………………………5
第二節 外籍移工直接聘僱政策……………………………….………...7
第三節 外籍移工期滿續聘政策………………………………………..10
第三章 研究方法……………….........……………………………………………...………13
第一節 研究問題與架構…………………………………………...………13
第二節 研究對象………….......………………………………………………15
第三節 研究方法與工具………......………………………………………17
第四節　訪談大綱的發展……...............…………………………...…18
第四章 研究結果分析……………………………………………..........………………..21
第一節 雇主續聘外籍移工的考慮因素……………………….…..21
第二節 雇主續聘外籍移工後的管理問題分析探討………..38
第三節 對未來雇主考量是否續聘外籍移工提出建議… …50
第五章 結論與建議………………………..........…………………………………………52
第一節 研究發現………....……………………………………………………52
第二節 研究建議與後續研究探討………………………...…………56
第三節 研究限制……………........………………………………….………57
參考文獻…………………………...............………………………………….…………………58
附錄 訪談問卷大綱…………………………………………………...............……………60

一、中文部分
成之約(2001)。「外籍勞工管理的回顧與展望」，就業與訓練，第19卷，第2期，頁42-46。
成之約(2017)。「在家庭工作外籍勞工權益保障：他國經驗借鏡台」，台灣勞工季刊 NO.51，頁26-31。
朱致慧(2009)。「直聘與仲介引進越南外籍勞工考量因素之探討-以桃園地區六家製造業為例」，國立中正勞工研究所碩士論文。
李惠茹(2001)。「企業外籍勞工管理措施與績效關聯之研究」，國立中央大學人力資源管理研究所碩士論文。
李世偉(2015)。「來台外籍勞工直接聘僱制度效益之研究」，國立中正大學勞工關係學系碩士論文。
余易蒼(2019)。外籍勞工就業服務法第52條修正後政策影響之探討─以製造業為例，義守大學管理碩博士班碩士論文。
高愛玲(2008)。成立外籍勞工「直接聘僱聯合服務中心」的意義及效益，台灣勞工季刊第13期，頁92-95。
郭育誠(2019)。外籍勞工之續聘關鍵因素研究-以某公司為例，國立中山大學管理學院高階經營碩士論文。
趙必孝(2000)。「我國企業對外籍勞工之人力資源控制與績效」，台大管理論叢，第10卷，第2期，頁31-69。
潘淑滿(2003)。質性研究：理論與應用，臺北市：心理出版社。
蕭家雯(2015)。臺灣外籍移工「直接聘僱制度」之研究，國立政治大學勞工研究所碩士論文。
Ranjit Kumar著：胡龍膽，黃理瑩，潘中道譯，(2000)。研究方法：步聚化學習指南，臺北市：學富文化，頁130。

二、英文部分
Crabtree, B. F., & Miller, W. L. 1992. Doing qualitative research. Paper presented at the Annual North American Primary Care Research Group Meeting, 19th, May,
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三、網路部分
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外籍勞工通訊社(2019)。移工引進30年，在台人數突破70萬人，前瞻移民看待，資料時期:108年10月07日。
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直接聘僱聯合服務中心，網址：https://dhsc.wda.gov.tw/。
夏玉萍(2017)。就服法刪除「外籍勞工出國1日」修法規定對外勞雇主之優劣分析，傑報人力資源服務集團，網址：https://www.jbjob.com.tw/?p=414。
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勞動部(2019)。「108年外籍勞工管理及運用調查報告」，資料時期:108 年 6 月，勞動部網站。
最高檢察署(2019)。別再稱呼「外勞」了！，最高檢察署電子公佈欄網站。
廖柏森(2013)。教學研究方法-訪談法，網址http://blog.udn.com/trjason/7717492。