近年來情緒勒索日趨被廣泛探討，因數位世代對於人際互動越來越不善應對，而人們為了達到自身利益便會利用恐嚇威脅之話語去迫使對方妥協，此種情況在職場上更是常見。再深入到產業面，由於臺灣地理位置四面環海之關係，經濟發展仰賴進出口貿易，航運業中又屬海運承攬業為大宗，在這競爭激烈的海運承攬業中，情緒勒索如何影響員工離職傾向將是一個重要的議題。
本研究透過社會網絡分析及質性研究之訪談的方式，先透過Gephi來瞭解組織內部成員間的互動關係與組織內部網絡的分布情形找出關鍵人物，並繪製出網絡圖，透過網絡圖發現組織內部情緒勒索的路徑及離職傾向的發生。再進一步將主管及員工階層做控制，深入探討主管間與員工間情緒勒索的來源及離職傾向是否有異同，最後透過兩次的半結構式訪談結果作為輔佐論述。研究結果顯示，情緒勒索不再是主管的權力，員工間因利益關係的影響更容易發生情緒勒索現象進而影響離職傾向，本研究試圖將其彙整並歸納出組織內情緒勒索及離職傾向的原因和理由，並給予相關實務建議。

Recently, emotional blackmail has been discussed more and more extensively, as interpersonal interaction is alienated in the digital age and people are used to making others compromised by threatening words for their own being, which is pretty common in the workplace. What’s more, when the industry is concerned, we’re going to discuss how emotional blackmail has an impact on the turnover rate in the industry of ocean freight forwarders as shipping is a main industry in Taiwan, a country surrounded by ocean and relying on import and export trade.
The study is done by social network analysis and qualitative research, by which we get to know the interaction relationship and the internal distribution in the organization through Gephi to find the key person and make the network diagram, and then find out how the emotional blackmail works and the turnover intention happens. Moreover, we’ll control the variables of employers and employees, and discuss whether the origins of emotional blackmail have an effect on the turnover intention between the fixed variables. Last but not least, we’ll do the semi-structured interviews twice for assistant discussion.
The results of the study show that emotional blackmail is not only the power of employers, but the means used between employees for interests- seeking, which easily leads to turnover intention in the end. In the study, we will consolidate and generalize the reasons why emotional blackmail and turnover intention happens in the organization, and then we’ll propose the practical advices.

論文審定書 i
誌謝 ii
中文摘要 iii
Abstract iv
第一章 緒論 1
第一節 研究背景 1
第二節 研究動機 3
第三節 研究目的及研究問題 6
第二章 文獻回顧 7
第一節 海運承攬業(Ocean Freight Forwarders) 7
第二節 情緒勒索(Emotional Blackmail) 12
第三節 離職傾向(Turnover Intention) 18
第四節 社會網絡分析(Social network Analysis；SNA) 25
第三章 研究方法 32
第一節 資料搜集方式 33
第二節 研究對象 39
第三節 質性研究設計 44
第四節 研究分析方式 48
第五節 研究資料保密 53
第四章 研究結果與分析 54
第一節 樣本資料分析 54
第二節 內部組織人員互動量表分析 56
第三節 訪談資料分析 69
第五章 研究結論與建議 72
第一節 研究結論 72
第二節 實務建議 74
第三節 研究限制與未來研究建議 75
參考文獻 78
附錄一 組織人員互動量表 -「情緒勒索」(初版) 86
附錄二 組織人員互動量表 -「離職傾向」(初版) 87
附錄三 組織人員互動量表(更新版) 88
附錄四 研究對象資歷彙整表 90

圖次
圖1-1情緒勒索市調統計圖 5
圖2-1離職研究歷史大事紀 19
圖2-2員工離職的主要變量和過程的示意圖 22
圖2-3社會網絡圖 27
圖3-1業務單位組織圖 40
圖3-2 Gephi基本操作流程 49
圖3-3社會網絡分析步驟圖 50
圖4-1組織成員情緒勒索圖 60
圖4-2組織成員離職傾向圖 63
圖4-3主管間情緒勒索網絡圖 66
圖4-4主管間離職傾向網絡圖 66
圖4-5非主管間情緒勒索網絡圖 67
圖4-6非主管間離職傾向網絡圖 67


表次
表1-1航運產業歷年家數統計表 2
表2-1海攬業出口作業工作內容 10
表2-2海攬業進口流程及各階段工作項目 11
表2-3組織可避免及不可避免之員工離職 21
表3-1觀察對象基本資料統計表 41
表3-2內容分析法之定義 51
表4-1樣本變項資料彙整表 55
表4-2組織內部情緒勒索及離職傾向基本資料表 57
表4-3組織成員情緒勒索各項衡量指標 60
表4-4組織成員離職傾向各項衡量指標 63
表4-5依組織階級別之基本資料表 65
表4-6主管間情緒勒索分析資料表 66
表4-7主管間離職傾向分析資料表 66
表4-8非主管間情緒勒索分析資料表 67
表4-9非主管間離職傾向分析資料表 68

中文部分
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