行政院主計處針對各個產業的勞動生產力以及每月薪資總額進行調查。調查數據顯示企業逐漸重視薪資獎金的提升。但，即使再優渥的薪酬制度，仍然是留不住人才。美國留才公司長久以來調研上班族的離職原因，確認薪資不足確實是問題，但出乎意料的是薪資不公平和薪資不足問題排名不相上下，一直以來卻被忽視。本研究目標在於探討薪酬公平和離職傾向兩者間之關係，再加上工作生活品質中的三層構面-工作特性、轉換型領導風格以及同事互助行為，作為調節效果，以觀察薪酬公平、工作生活品質以及離職傾向間的關係。
本次研究施測對象是目前有在職場工作並領有薪資的上班族為研究之對象，問卷透過網路方式進行發放與填寫，回收有效問卷為264份。
本研究使用統計分析軟體Mplus 6和SPSS 24執行回收問卷之資料分析，統計方法包含：敘述性統計、T檢定、信度分析、驗證性因素分析(CFA)、單因子變異分析、皮爾森積差相關分析以及SEM結構方程式模型。
本次研究結果發現如下：
(一)薪酬公平對於離職傾向呈顯著之負向關係
(二)工作生活品質中的工作特性對於離職傾向呈負向之關係
(三)工作生活品質中的轉換型領導風格對於離職傾向呈負向之關係
(四)工作生活品質中的同事互助行為對於離職傾向顯示負向之關係，且同事互助行為越頻繁，會強化薪酬公平和離職傾向之間的負向關係
本研究根據研究結果提供結論討論、管理意涵以及未來研究方向建議，以供後續研究者做參考。

A survey on the labor productivity and the total monthly salary of various industries from The Directorate General of Budget, Accounting and Statistics (DGBAS) of Executive Yuan showed that companies gradually value the improvement of salary increment. Even though how good the salary system is, it still cannot keep talents. American Talented Companie’s Long-term Investigation Office confirmed that insufficient salary is indeed a problem, but unexpectedly, unfair salary is ranked on the same level as insufficient salary for turnover, which has been neglected for a long time.
The purpose of this study was to explore the relationship between compensation justice and turnover intention, coupled with the three aspects of the quality of working life: job characteristic, transformational leadership and cooperation of colleagues, as moderators.
The questionnaires were distributed and filled in by full-time workers online, and 264 valid responses were collected. Mplus 6 and SPSS 24 were used to perform data analysis, such as confirmatory factor analysis, reliability analysis, correlation analysis, and structural equation modeling.
The findings of this study are as follows:
1. Compensation justice had a significant negative relationship with turnover intention.
2. The job characteristic had a negative relationship with turnover intention.
3. The transformational leadership had a negative relationship with turnover intention.
4. Colleagues cooperation had a negative relationship with turnover intention, and the better the colleague cooperation relationship, the stronger the negative relationship between compensation justice and turnover intention.
This study provides conclusion and discussions, managerial implications, and future research suggestions based on the research results.

論文審定書 i
誌謝 ii
摘要 iii
Abstract iv
圖次 viii
表次 ix
第一章 緒論 1
第二章 文獻探討 3
第一節 薪酬公平對於離職傾向之影響 3
第二節 工作特性因素為調節變項 5
第三節 轉換型領導調節離職傾向 7
第四節 同事互助行為調節離職傾向 8
第三章 研究方法 9
第一節 研究架構 9
第二節 研究假設 10
第三節 研究樣本 10
第四節 研究工具 12
第五節 研究程序 14
第六節 研究控制變項 15
第七節 共同方法變異檢測 16
第八節 資料分析方法 17
第四章 研究結果 18
第一節 薪酬公平、工作生活品質以及離職傾向現況分析 18
第二節 人口變項在離職傾向的差異比較 20
第三節 分析薪酬公平、工作生活品質和離職傾向與年齡、婚姻、職位及學歷之間關係 22
第四節 分析薪酬公平、工作生活品質和離職傾向之結構方程模型 24
第五章 研究結論與建議 27
第一節 結論與討論 27
第二節 管理意涵 28
第三節 研究限制與未來建議 29
參考文獻-中文部分 31
附錄一 問卷 36

參考文獻-中文部分
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