華人企業的組織與管理和西方國家的管理理論有許多不同，其中一項便是華人企業中有一種泛家族氛圍。這使的原本應該就事論事且較理性的企業組織中，多了一份似家族的兄友弟恭、父慈子孝的情感，而這樣的情感便包含著人與人之間的同理。
因此，本研究欲探討部屬的泛家族信念對對其績效（情感性組織承諾、任務性績效、創造性績效）的影響。且也進一步探討部屬知覺到的主管同理心對其泛家族信念影響績效之調節作用。本研究樣本採便利抽樣，共回收307筆有效問卷。經階層迴歸分析發現：
一、部屬的泛家族信念對其情感性組織承諾有顯著的正向效果。
二、部屬的泛家族信念對其任務性績效無顯著影響。
三、部屬的泛家族信念對其創造性績效有顯著的負向效果。
四、部屬知覺到的主管同理心對其泛家族信念影響績效並無顯著調節效果。
　　最末，本研究依研究結果做一檢討，並就研究限制及未來研究方向進行討論。

There are many differences between the Chinese and Western countries’ organization. One of them is that there is a pan-family atmosphere among Chinese companies. This brings some emotion of a brother-in-law, brother-in-law, and a child-like filial piety into an enterprise organization that should be on the basis of things and is more rational. And it certain contains empathy between people.
Therefore, this study explores the impact of pan-famillism on their performance (turnover intention, task performance, and creative performance). Further, to explore the moderating effect of the subordinates' perceived empathy from their manager to influence the performance. The sample of this study was sampled conveniently and a total of 307 valid questionnaires were collected. According to the hierarchical regression analysis, it is found as below:
First, the pan-famillism of the subordinates has a significant positive effect on their turnover intention. Second, the pan-famillism of the subordinates has no significant effect on their task performance. Third, the pan-famillism of the subordinates has a significant negative effect on their creative performance. Fourth, recognizing the empathy of supervisors’ of has no significant moderating effect on the performance of subordinates’ pan-famillism.
At the last, this study will review the results of the study and discuss research limitations and future research directions.

目 錄
論文審定書 i
誌謝 ii
摘要 iii
Abstract iv
第一章 緒論 1
第一節 研究背景 1
第二節 研究動機 3
第三節 研究目的 4
第二章 文獻探討 5
第一節 泛家族信念 5
第二節 情感性組織承諾 7
第三節 任務性績效 8
第四節 創造性績效 9
第五節 同理心 10
第六節 泛家族信念、情感性組織承諾、任務性績效、創造性績效
及同理心的關係 11
第三章 研究方法 14
第一節 研究架構與假說 14
第二節 研究對象與施測程序 16
第三節 研究工具 19
第四節 資料分析方式 22
第四章 研究結果 24
第一節 各變項間的相關程度 24

第二節 泛家族信念對部屬情感性組織承諾的影響
與同理心的調節效果 27
第三節 泛家族信念對部屬任務性績效的影響與同理心的調節效果 29
第四節 泛家族信念對部屬創造性績效的影響與同理心的調節效果 31
第五章 討論與建議 33
第一節 研究結果 33
第二節 結果討論 35
第三節 研究限制與研究建議 36
參考文獻 37
一、中文部份 37
二、英文部份 40

一、 中文部分
黃開義（1984）。工作特性、個人特質、領導型態、工作滿足與組織承諾對離職意願之影響。私立中原大學機械工程研究所碩士論文，桃園市。
楊國樞（1995）家族化歷程、泛家族主義、及組織管理。刊於臺灣與大陸的企業
文化及人力資源管理研討會論文集，鄭伯壎主編。臺北：信義文化基金會。
鄭伯壎、周麗芳、樊景立（2000）。家長式領導量表：三元模式的建構與測量。
本土心理學研究，14，3-64。
陳怡秀（2006）。員工投入驅動因子、情感性組織承諾與個人工作績效之關聯性研究。國立中央大學人力資源管理所碩士論文，未出版，桃園市。
吳宗祐（2008）。主管威權領導與部屬的工作滿意度與組織承諾：信任的中介歷程與情緒智力的調節效果。《本土心理學研究》，30，3 -63。
林柏年（2008）。家長式領導與員工組織承諾、工作績效及離職傾向關係之研究。國立中正大學企業管理研究所碩士論文，未出版，嘉義縣。
江信逸（2009）。企業社會責任、組織承諾與組織公民行為關係之研究。私立南台科技大學技職教育與人力資源發展研究所碩士論文，未出版，台南市。
俞志緯(2012)。任務性, 脈絡性及適應性績效對晉升力之影響。國立中央大學，未出版之碩士論文，桃園市。
楊琇閔(2012)。領導風格、組織承諾、工作投入與工作績效之關係研究─以台糖公司量販事業部為例。國立成功大學企業管理研究所在職專班碩士論文。
許玉輝(2014)。工作績效與職涯成功關聯性之探討－以主管教練行為為調節變項。國立中央大學，未出版之碩士論文，桃園市。
黃能堂、 曾暄芹（2015）。 員工創新行為之研究探討。科技與人力教育季刊，2(2) ，1 - 15。
邱淑芬、莊佩茹、連小雅 (2015)，主管部屬交換與創造性績效之關係：內在動機與正向心情之中介效果，組織與管理，8(2)，43-72。
周麗芳（2017）。我們是一家人：華人組織中的泛家族主義與組織行為。科技部
專題研究計畫。
二、英文部份
O'Reilly, C. A., & Chatman, J. (1986).Organizational commitment and psychological attachment: The effects of compliance, identification, and internalization on prosocial behavior. Journal of Applied Psychology, 71(3), 492-499.
Kellett, J. B., Humphrey, R. H., & Sleeth, R. G. (2002). Empathy and complex task performance: Two routes to leadership. The Leadership Quarterly, 13(5), 523-544.
Wong, C. S. (黃熾森), & Law, K. S. (羅勝強) (2002). The effects of leader and follower emotional intelligence on performance and attitude: An exploratory study. The Leadership Quarterly, 13(3), 243-274

Alge, B. J., Ballinger, G. A., Tangirala, S., & Oakley, J. L. (2007). Information privacy in organizations: Empowering creative and extrarole performance. Journal of applied Psychology, 91(1), 221-232.
Jen, C., Chou, L., Lin, C., & Tsai, M. (2012). The Influence of the Perception of a Familial Climate on Job Performance: Mediation of Loyalty to Supervisors and Moderation of Filial Behavior. International Journal of Psychology, 47(3), 169-178.