「有關係(Guanxi)就是沒關係」，透過關係所帶來的強大凝聚力，為家族企業挺過金融海嘯的衝擊，進而更加堅毅。然而，當家族企業面臨接班問題時，便會出現隱性知識傳承的問題，倘若沒有妥善規劃，甚至得面臨人才斷層的窘境。
透過社會網絡分析法，我們得以清楚看到組織內部的網絡結構，找出關鍵人才，進而能夠找出組織內隱性知識分享的關鍵人物或方法，並且透過非結構性的訪談，了解組織文化脈絡及組織成員真正感受，以理解人員排斥昇遷賦權之理由。

“Having a Guanxi is equal to everything can be”, by strong cohesion, for the family business to survive the impact of financial tsunami, and thus more determined. However, when the family business is faced with succession problems, there will be hidden knowledge inheritance problems, the business might have faced delimma of talent fault if the problem is not properly planned.
By social network analysis, we are able to clearly measure the network structure within the organization, identifying key talents and the people holding implicit knowledge flow, and verifying implicit knowledge sharing within the organization. Not only Gephi, non-structural interviews were adopted to verify the organizational culture and the member's real preference toward the issue, how come the employees rejecting promotion and empowerment in the setting.

學位論文審定書 i
論文公開授權書 ii
誌 謝 iii
中文摘要 iv
英文摘要 v
第一章 緒論 1
第一節 研究背景與動機 1
第二節 研究目的及研究問題 6
第三節 研究流程 8
第四節 研究架構 9
第五節 研究範圍 10
第二章 文獻回顧 11
第一節 家族企業 11
第二節 隱性知識 14
第三節 社會網絡分析(SNA) 20
第四節 關係(Guanxi) 25
第三章 研究方法 29
第一節 研究設計 30
第二節 研究對象 33
第三節 資料蒐集方式 38
第四節 研究分析的方式 44
第五節 研究資料保密 48
第四章 研究分析結果 49
第一節 樣本資料分析 49
第二節 內部組織人員互動量表分析 51
第三節 訪談資料分析 74
第五章 結論與建議 77
第一節 研究發現與結論 78
第二節 後續建議 85
第三節 研究限制 95
參考文獻 96
附錄一 組織人員互動量表(初版) 104
附錄二 組織人員互動量表(更新版) 105
附錄三 SNA重要指標名詞解釋 106

一 中文部分
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